Для классификации стиля руководства используют так называемую теорию
«грида» (от англ. grate — решетка) или «решетку менеджмента»,
разработанную американскими исследователями Р. Блейком и Д. Мутон
(1995), включающую 5 основных стилей лидерства (рис. 4). «Решетка
менеджмента» представляет собой двумерную классификацию по следующим
основаниям («силовым линиям») — ориентация на результат и на персонал
(человека).
Первая из «силовых линий» ориентирована на
производство. Постоянные цели — максимально высокий объем прибыли,
снижение издержек производства и т.п. Вторая «силовая линия»
ориентирована на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда как
можно больше соответствовали потребностям и желаниям персонала. Хорошее
самочувствие и удовлетворение от своей работы — вот основная цель.
А
— внимание к потребностям людей при хороших взаимоотношениях на работе
способствует формированию дружественной атмосферы в коллективе и
рабочего ритма, удовлетворяющих сотрудников;
В — работа
выполняется людьми, увлеченными своим делом, их сотрудничество основано
на общем понимании целей организации и осознании того, что достижение
этих целей требует взаимного доверия, уважения, ответственности;
С
— нормальное функционирование организации достигается при разумном
сочетании внимания к выполняемой работе и поддержании хорошего
социально-психологического климата;
D — минимальных усилий, предлагаемых для выполнения порученной работы, достаточно, чтобы остаться сотрудником организации;
Е
— эффективность функционирования — результат такой организации труда,
при которой контакты между сотрудниками сведены к минимуму.
Рис. 4. «Решетка менеджмента» (Блейк Р., Мутон Д., 1995)
Р.
Блейк и Д. Мутон считали, что реальная работа выполняется как бы в
«силовом поле» этих противоречащих друг другу линий. Исходя из «решетки
менеджмента», они описали пять основных типов руководителей
(управляющих):
тип 1.1 — страх перед бедностью. От руководителя
требуется лишь минимум усилий, чтобы добиться качества работы,
позволяющего избежать увольнения работника;
тип 1.9 — дом отдыха.
Руководитель акцентирует внимание на хороших, теплых взаимоотношениях в
коллективе, но почти не заботится об эффективности выполнения заданий;
тип
9.1 — авторитет — подчинение. Руководитель заботится об эффективности
выполняемой работы, но недостаточно уделяет внимания моральному настрою
подчиненных;
тип 5.5 — организация. Руководитель достигает
приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и
хорошего морального настроя. Зачастую половинная заинтересованность
работников при половинном внимании к производству дают слабые
результаты;
тип 9.9 — команда. Благодаря усиленному вниманию к
подчиненным и эффективным подходам к работе руководитель добивается
того, что подчиненные сознательно приобщаются к достижению целей
организации. Это обеспечивает высокий моральный настрой и
производительность.
Стиль руководства - общая
характеристика способов взаимодействия руководителей и подчиненных. Это
методы работы руководителя, организация деятельности, взаимоотношения в
коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающая система
ценностей, тип культуры и др.
Авторитарный -
централизация власти в руках руководителя, распоряжения в приказной
форме без всяких объяснений, дистанция между руководителем и
подчиненными, официальный характер отношений. Он обеспечивает
максимальную производительность, помогает решению задач в сложных
ситуациях. В будущем снижается эффективность труда, инициатива,
социально-психологический климат, повышается текучесть. Эффективен
напр., в армии, в спорте. Демократический - вопросы
решаются коллегиально, систематическое информирование коллектива о
состоянии дел, правильная реакция на критику. Разделение власти и
участие всех в принятии решений. Стимулирующие методы -поощрение.
Коллектив стремиться к творчеству и инициативности. Используется, когда
важно не количество, а качество. Либеральный -
стимулирование творческого подхода исполнителей к реализации целей,
руководитель не вмешивается в деятельность коллектива, работникам
предоставлена полная самостоятельность, отмена ранее принятых решений,
если это угрожает популярности руководителя. Свойственны уговоры и
просьбы, руководитель «плывет по течению». В коллективе -хороший
морально-психологический климат, доверие, добровольное принятие на себя
полномочии и ответственности. Этот стиль может трансформироваться в
попустительский, когда руководитель полностью отстраняется от дел,
коллективом от его имени управляют «выдвиженцы», а руководитель создает
видимость руководства. Разрешение конфликтных ситуаций - в зависимости
от способов разрешения конфликтов, они играют роль факторов, порождающих
«разрушение» либо способствующих развитию творческих или консервативных
начал. Руководитель, способный разрешить к., вызывает уважение к себе, в
противном случае - падение авторитета.
Принятие решений -
эффективность управленческого труда зависит от типа управления через
процессы принятия решений. Решение может приниматься единолично, либо
совместно с подчиненными, т.е. осуществляется коллективная работа.
Критический
анализ - совокупность методов, приемов изучения (исследования) и
решения проблем. Выявление альтернативных возможностей повышения
эффективности управленческого труда. Это изучение предшествующего опыта,
критического анализа явлений и процессов. На основе анализа строится
обратная связь в системе «руководитель-подчиненный»