Управление психологическим климатом коллектива.

К числу социально психологических параметров коллектива, которыми можно руководить, принадлежат:
сплоченность коллектива; совместимость сотрудников, которые у него входят; психологический климат; коллективная мысль и настроение; традиции коллектива.

Сплоченность коллектива определяется в первую очередь ценностно-целевой и мотивационным единством его членов. Именно эти условия характеризуют индивидуальное поведение сотрудников коллектива и степень их внутригрупових связей, а также уровень сплоченности относительно объектов, которые существенно важны для групп в целом. Мера общности цели, позиционного и мотивационного единства, в группах и коллективах неодинакового уровня развития будет разной. Совместимость сотрудников, которые входят в коллектив, их взаимоотношения являются также важным условием эффективной работы коллектива. Между людьми, занятыми общим трудом, возникает проблема психологической совместимости, которая обеспечивает личное удовлетворение от работы, дружеские отношения и на этой основе - успех коллективного труда.

При психологической совместимости участников совместной деятельности поведение и поступки одного вызывают одобрение и позитивные эмоции в других. При психологической несовместимости поведение одного вызывает негативные эмоции и недоброжелательное отношение других.

В крайних случаях психологической несовместимости даже умные действия и поступки одного воспринимаются другим слишком критически, а временами и враждебно. В подобных случаях существует постоянный психологический дискомфорт. А это негативно влияет на производительность труда и на состояние здоровья сотрудников.
Психологическая совместимость во многом определяется единством убеждений, взглядов, интересов и мотивов деятельности сотрудников. На этой почве между людьми возникает симпатия, которая со временем переходит в чувство дружбы и благосклонности. Расхождения во взглядах, интересах, а тем более в убеждениях почти всегда ведут к холодности, напряженности, а иногда вызывают враждебность в человеческих отношениях.
Поэтому руководитель должен добиваться единства в понимании основных целей коллектива и средств их достижения. Это необходимое условие благоприятных межличных отношений. В высокоразвитых производственных коллективах, где единственная целевая направленность преобладает морально ценностные социальные мотивы, каждый интересуется делами и успехами всего коллектива, беспокоится о престиже своей группы и отдает все силы для достижения коллективных целей.

Для создания нормальных взаимоотношений решающей является не психофизиологическая, а социально психологическая совместимость сотрудников. Социальная совместимость возникает в тех случаях, когда члены коллектива признают в коллегах, в том числе и в руководстве, способность выполнять взяты на себя социальные функции, когда члены коллектива считают, что их сотрудники и руководитель отвечают должности, которую обнимают. Руководитель, со своей стороны, также считает своих подчиненных людьми компетентными и способными в профессиональном отношении. Сбежал взаимных (обязательно позитивных) оценок руководителя и подчиненных является важным условием их социальной совместимости. И конечно же, между сотрудниками и между руководителем и подчиненными должно быть взаимное доверие, в первую очередь доверяние к политическим, моральным, профессиональным и волевым качествам. Если группа не доверяет, например, одному из своих сотрудников, то между группой и этим сотрудником не будет социальной, а соответственно и психологической совместимости.
Руководителям бригад, цехов, участков, изменений, необходимо уделять серьезное внимание вопросом психологической совместимости сотрудников. Совместимость людей всегда предусматривает какую-либо конкретную деятельность и общение. В условиях совместимой деятельности по достижению общественно весомых целей чувства долга и ответственности становится решающим фактором, который определяет взаимоотношения людей. Именно этими неофициальными отношениями ответственной зависимости определяется психологический климат коллектива.
Психологический климат - это и неофициальная атмосфера, которая складывается в любом коллективе. При здоровом психологическом климате люди охотно общаются друг с другом, склонные к взаимопониманию. В таких условиях создается доброжелательная эмоциональная обстановка, которая способна эффективно решать служебные задания.
Можно говорить также о моральном климате коллектива. Моральный климат определяется тем, какие ценности в коллективе доминируют: общительность, принципиальность, взаимопомощь, высокое сознание , или, напротив, корыстолюбие, зависть, круговая порука.

Работоспособный, сплоченный коллектив возникает не сразу — ему предшествует длинный процесс его становления и развития.

 Пути формирования коллектива

1-ша условие - ясные, понятные цели деятельности коллектива.
2-га условие - наличие определенных, даже очень незначительных достижений в процессе совместимой деятельности.
Для успеха официальному коллективу нужен сильный руководитель, а неофициальному — лидер, которому люди готовы пидчинятися.
Любые отношения между людьми начинают складываться в результате пространственных контактов, которые могут быть непосредственными, или опосредствованными, заочными, предметными и беспредметными, стойкими и переходными, личными и нормальными.
На основе социатьних контактов развивается взаимодействие между людьми, на ее основе возникают определенные отношения.
Основные условия формирования коллектива заключаются в ясности целей, наличия реальных выгод, совместимости работников наличия общего руководителя, и тому подобное.
На взаимоотношения людей имеют большое влияние личные качества руководителя, характерологични особенности, профессиональная подготовка и компетентность. Своим стилем работы, личным поведением, отношением, к людям, заботам о них руководитель влияет на формирование психологического климата. Особенно негативно влияют на взаимоотношения людей такие черты, как высокомерие, пренебрежительность, грубость, некомпетентность, подозрительность руководителя.

Рассмотрим динамику развития коллектива.

Первая стадия — начальная, когда коллектив только начинает формироваться. На этой стадии люди только присматриваются друг к другу и к руководителю. Связки между ними еще очень слабые и нестабильные, товарищеские контакты часто изменяются. Нередко возникают конфликты в результате отсутствия взаимопонимания. Отдельные работники могут нарушать трудовую дисциплину, небрежно относиться к работе. Еще нет взаимной требовательности, заинтересованности каждого в успехах всего коллектива. Необходимо подчеркнуть, что если на первом этапе руководитель не проявит умную твердость в организации коллектива, то эта стадия может затянуться надолго.
Направляющей силой, стержнем коллектива, должна быть цель. Она мобилизирует коллектив. И каждый его член должен четко осознать значимость своей работы. Чем более престижное задание, тем более легко объединить людей для его решения.

Одно из условий успешного продвижения коллектива к установленной цели — дисциплина. Однако на первой стадии развития руководитель нередко встречается с недисциплинированностью и халатностью отдельных работников. Вот почему на первой стадии развития коллектива руководитель может пользоваться директивным стилем управления. Этот стиль характеризуется тем, что сам руководитель выставляет требования к подчиненным и следит за выполнением выданных распоряжений. Поощряя и приказывая подчиненных, он может ни с кем не советоваться, принимая всю ответственность за принятые решения на себя.

Вторая стадия характеризуется тем, что в коллективе почти завершается взаимное изучение друг друга и определяются личные позиции каждого члена. На основе взаимных психологических симпатий, общих интересов проходит процесс образования микрогрупп. Может образоваться группа с исполнительной психологией. Те, кто входит к ней, осознают необходимость дисциплины и порядка и добросовестно выполняют поручение, но инициативу не проявляют и пытаются работать, не перегружая себя. При пассивности руководителя может сформироваться группа, в которую войдут недисциплинированные люди с избыточными амбициями и напыщенностью. Влияние такой группы значительно снизит производительность коллективной деятельности и негативно будет влиять на морально психологический климат всего коллектива.

В задачу руководителя на этой стадии входит создание ядра единомышленников. Психологи давно установили, что если требования к работникам идут от руководителя, то они воспринимаются подчиненным как внешние. Если же эти требования выдвигают и поддерживают свои же сотрудники, то коллектив такие требования рассматривает как собственные и они значительно сильнее влияют на личность.

После создания ядра единомышленников руководитель начинает переходить от Директивного стиля управления к коллегиальному (демократического), который отмечается попыткам как можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива.

Третья стадия развития коллектива характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Интеллектуальное единство определяется осведомленностью всех членов о возможностях коллектива, взаимопонимания (психологическая совместимость), в процессе деятельности, попытки находить общий язык, единство мыслей.

На этой стадии в коллективе окончательно устанавливаются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Этому значительно способствует общение людей вне производственной сферы, например, общее проведение отдыха. На этой стадии руководитель полностью переходит на демократический стиль управления.
Настроение. Настроение человека — это отображение его внутреннего состояния. Но в сфере производственной деятельности людей настроение каждого может сильно влиять на результаты работы всего коллектива. Ученые удостоверяют, что при хорошем настроении производительность труда временами повышается на ЗО и больше процентов, а при плохом — падает на 40-50 процентов.

Настроение человека зависит от многих факторов, например, от физического самочувствия. Да, люди, которые страдают разными хроническими заболеваниями (гастрит, гипертония и другие), нередко бывают раздражительными. В таком состоянии люди даже на справедливые замечания руководителя могут очень бурно реагировать. Вот почему руководителю необходимо знать состояние здоровья своих подчиненных и учитывать эти обстоятельства при работе.
Настроение группы как массовое явление подлежит социально психологическим закономерностям. На производстве он в первую очередь зависит от морально психологического климату, который сложился в трудовом коллективе.
Особенность группового настроения - это его заразительность, способность быстро передаваться от одного человека к другой.
Руководителю необходимо знать, что он и сам является генератором настроения своих подчиненных. От его стиля работы, поведения, внешнего вида, во многом зависит самочувствие подчиненных.
Важтиво не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, а также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не подавленном состоянии и, чтобы хорошее настроение хранилось постоянно.
Исследователи установили, что потери времени от конфликтов и после конфликтных переживаний составляют 15 процентов общего рабочего времени.

Один из критериев оценки морально психологического климату коллектива — его сплоченность. Если человек чувствует к себе доброжелательное отношение, поддержку и помощь, то у нее и настроение хорошее, и работа идет в порядке.
Большое значение в налаживании психологического климата коллектива имеют четкая организация труда, ее механизация, автоматизация и эстетика рабочих мест.